Werd bij de uitbraak van de coronacrisis nog gevreesd voor grote werkloosheid, nu weten bedrijven van gekkigheid niet waar ze mensen vandaan moeten halen. Een inclusief werving- en selectieproces binnen een diversiteitsbeleid stimuleert om een bredere doelgroep te bereiken. Dit begint bij een passende vacaturetekst.

Als je kijkt naar het aantal werklozen -in het tweede kwartaal van 2021 waren dat er 307 duizend –lijkt het alsof er nog veel ‘onbenut potentieel’ is in Nederland. Helemaal als je het aantal arbeidsongeschikten en mensen in de bijstand erbij optelt.

Vergeten groepen in zicht

Om beter in de vraag naar arbeid te voorzien, kunnen werkgevers eigenlijk niet meer om groepen heen die nu nog te vaak aan de kant staan. We hebben het dan over mensen met een migratieachtergrond, een groep waarvan de arbeidsparticipatie volgens het Sociaal Cultureel Planbureau in zijn rapport Kansrijk integratiebeleid op de arbeidsmarkt ‘gemiddeld een stuk lager ligt dan die van personen zonder een migratieachtergrond.’ Maar ook voor mensen met een beperking is het lastig om werk te vinden of te houden. En wat te denken van de arbeidsparticipatie van vrouwen?

Naast een rechtvaardigingsperspectief (iedereen is gelijk en verdient gelijke kansen), zijn er genoeg redenen om buiten je eigen kring te zoeken naar nieuw personeel. Een divers personeelsbestand is aansprekend voor een bredere groep klanten en diversiteit stimuleert de creativiteit binnen een organisatie. Met oog op de voordelen van een diversiteitsbeleid proberen organisaties doelbewust de instroom van een diversiteit aan werknemers te vergroten.

Sinds 2004 is het mogelijk om als werkgever een intentieverklaring, Charter Diversiteit, te ondertekenen om diversiteit een boost te geven. De opstellers en ondertekenaars streven niet alleen naar diversiteit, maar ook naar een organisatiecultuur die gelijke behandeling en eerlijke kansen voor iedereen vooropstelt. Organisaties die zich committeren aan een divers en inclusief beleid worden ondersteund door Diversiteit in Bedrijf. Deze organisatie, onder leiding van de Sociaal Economische Raad, helpt werkgevers bij het opzetten, uitvoeren en monitoren van diversiteitsplannen. Dat laatste is hard nodig, niet alleen om in de vraag naar arbeid te kunnen voorzien, maar ook omdat anders veel potentieel en talent verloren gaat.

Diversiteit begint met vacature

Maar hoe geven organisaties in de publieke en private sector hun diversiteitbeleid tot nu toe vorm in vacatureteksten, en waar zitten de verschillen? Aan de hand van de all-inclusive multiculturalism approach (AIM) hebben wij dat onderzocht. In deze door de Amerikaanse bestuurskundige Flannery Stevens ontwikkelde aanpak wordt gepleit voor een bevordering van gevoelens van inclusie bij alle werknemers. In tegenstelling tot bijvoorbeeld een multiculturalisme-perspectief, waarbij het gevoel van inclusie juist meer gericht is op minderheidsleden.

Dit laatste perspectief kan leiden tot oppervlakkig nastreven van diversiteit en inclusie en brengt een risico met zich mee; instroom kan snel weer tot uitstroom leiden als nieuwe medewerkers merken dat er eigenlijk geen ruimte is om zichzelf te zijn. Des te meer reden om al in je vacaturetekst de juiste toon te zetten. Communicatie en taal spelen een grote rol in een inclusief diversiteitsbeleid volgens het AIM-model. Beiden bepalen hoe organisaties werven onder tot dan genegeerde groepen. Die poging begint met de wijze waarop ze hun vacatures opstellen.

Intentie versus praktijk

Hoewel organisaties in zowel de private als de publieke sector zeggen een zo breed mogelijke diversiteit na te streven, doen zij dat vaak op andere, soms sterk verschillende wijze. De belangrijkste bevindingen uit het onderzoek zijn delen we hier.

Ten eerste wordt in de vacatures van de publieke sector meestal gerefereerd aan de diversiteitskenmerken leeftijd en etniciteit, cultuur en religie. In die van de private sector is vooral aandacht voor leeftijd en arbeidsbeperking en/of chronische ziekte. In beide sectoren is leeftijd de meest besproken dimensie, en seksuele oriëntatie/LHBTI de minste.

Ten tweede brengen publieke organisaties in hun vacatureteksten de verschillende primaire diversiteitsdimensies – leeftijd, gender, religie, cultuur, etniciteit, arbeidsbeperking – meestal met elkaar in verband. Deze vormen van diversiteit weerspiegelen de dimensies waar het Charter Diversiteit zich op richt. Private organisaties daarentegen behandelen die vaker los van elkaar.

Ten derde stellen de private en publieke sector in hun vacatures de plaats of inclusie van medewerkers in bedrijf of organisatie centraal. Maar waar insluiting in de private sector vooral op organisatieniveau wordt benadrukt, ligt die nadruk in de publieke sector met name op team- en afdelingsniveau.

Ten vierde bestaan in de vacatureteksten van publieke en private sector grote verschillen over de vrijheid van de werknemers om eigen keuzes te maken. Private organisaties moedigen meer dan publieke organisaties de sollicitant aan om zichzelf te zijn.

Ten slotte bevatten vacatureteksten uitspraken die van invloed kunnen zijn op gevoelens van inclusie. Enerzijds stimuleren zij mensen met bepaalde achtergronden te reageren, anderzijds benadrukken zij gelijkheid op de werkvloer, ongeacht verschillen tussen medewerkers. Dat roept de vraag op of álle medewerkers daadwerkelijk zichzelf kunnen zijn in een organisatie die zich met bewuste intenties inzet voor diversiteit en inclusie.

Bewustwording rondom taalgebruik

Huidig onderzoek is op een vroeg stadium in het werving- en selectieproces gericht, waarin bewustwording rondom taalgebruik over diversiteit en inclusie een eerste stap is voor organisaties. Het stimuleren van een divers personeelsbestand in een inclusieve werkomgeving vraagt echter om meer dan alleen intentie en gaat verder dan het toegankelijk maken van vacatureteksten voor meerdere doelgroepen.

Het inclusiever maken van vacatureteksten biedt geen voorwaarde voor het daadwerkelijk ervaren van inclusie. Om een beeldspraak te gebruiken: iedereen wil ten dans worden gevraagd op een feestje. Hij  of zij zal zich vereerd voelen, als dat ook daadwerkelijk gebeurt. Maar dat gevoel zal allicht nog sterker zijn als de danser eerder bij de organisatie van het feest betrokken wordt.

Samira Akaiouar is in september 2020 afgestudeerd als interculturele communicatiewetenschapper aan de Universiteit Utrecht en werkt momenteel als recruiter diversiteit en inclusie bij het ministerie van Financiën.

Dr. Roos Beerkens is werkzaam als senior/adviseur onderzoeker diversiteit en inclusie bij Customer Revolution.

Bron: Akaiouar, S. (2022, 10 februari). Diversiteit begint met een passende vacaturetekst. Sociale Vraagstukken. Geraadpleegd op 16 februari 2022, van https://www.socialevraagstukken.nl/diversiteit-begint-met-een-passende-vacaturetekst/