Wat kunnen bedrijven en instellingen doen om de impact van hun diversiteits- en inclusiebeleid te vergroten? Dat is de hoofdvraag van het project ‘Het moet wel werken’ dat Diversiteit in Bedrijf/SER, de Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en de Universiteit Utrecht, met steun van de Goldschmeding Foundation, samen uitvoeren. Op 15 april presenteerden zij tijdens een drukbezocht online-event de eerste resultaten van dit samenwerkingsproject.
Prof. dr. Naomi Ellemers, hoogleraar aan de Universiteit Utrecht, presenteerde de voorlopige inzichten uit de analyse van de data verzameld met de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en de Monitor Charter Diversiteit van Diversiteit in Bedrijf. De verschillen en overeenkomsten tussen de insteek en reikwijdte van beide instrumenten leveren unieke data op die elkaar aanvullen en verdiepend inzicht geven in wat wel en niet werkt in de aanpak van diversiteit en inclusie (D&I). In haar presentatie ‘Het moet wel werken: maar hoe dan?’ stonden drie thema’s centraal: het belang van integraal beleid voor D&I, het formuleren van SMART-doelstellingen en het creëren van draagvlak.
Een van de opvallende bevindingen onder zowel deelnemers aan het Charter Diversiteit als de NIM is dat het accent in het diversiteitsbeleid op de instroom van diverse medewerkers ligt. Veel activiteiten van bedrijven concentreren zich op de aanpassing van hun werving en selectie: hoe halen we diverse medewerkers in huis? Voor doorstroom en uitstroom van medewerkers is veel minder aandacht. Stromen deze medewerkers door naar vaste aanstellingen, naar hogere functies of gaan ze snel weer weg? Wetenschappelijk onderzoek en verhalen van bedrijven geven aan dat er een draaideureffect optreedt als een bedrijf niet zorgt voor een goede landing en doorgroei van deze nieuwe medewerkers. Juist de medewerkers die met veel moeite zijn binnengehaald gaan als eerste weer weg. Bedrijven doen er dan ook goed aan stevig in te zetten op een integrale aanpak van instroom, inclusie, doorstroom en (voorkomen van) uitstroom.
De strategie van bedrijven is minder uitgewerkt naarmate de ‘employee journey’ (instroom-inclusie-doorstroom-uitstroom) verder komt. De vraag is niet alleen of een werkgever naast instroom ook aandacht heeft voor de stappen erna, maar ook hoe goed de strategie is uitgewerkt. Het idee is te vaak dat, als het personeelsbestand diverser is geworden, het vanzelf wel goed komt. Dat is niet het geval en daar is nog veel werk aan de winkel, gebruikmakend van bestaande inzichten en lessen in andere organisaties. Een belangrijke vraag is dus of het diversiteits- en inclusiebeleid samenhangend en systematisch is en wetenschappelijk is onderbouwd.
De data van de Monitor Charter Diversiteit leren dat de ambities van ondertekenaars voor ca. 33% betrekking hebben op diversiteit, 20% op inclusie en 44% op allebei. Inclusie is dus voor 64% van de bedrijven en organisaties een van de doelen. De NIM-medewerkersscan brengt in beeld of een bedrijf het doel van inclusie behaalt: in hoeverre hebben medewerkers echt het gevoel dat er in hun organisatie een klimaat heerst waar iedereen zichzelf kan zijn en wordt gewaardeerd voor wie die is?
Een opvallend patroon is dat de medewerkers die deel uitmaken van de (zittende) meerderheid daar positiever over oordelen dan medewerkers uit diversiteitsgroepen. Die hebben toch het idee dat ze minder kunnen meedoen. Dat is een belangrijk signaal en geeft aan dat het ondanks alle ambities en goede bedoelingen toch niet altijd lukt alle medewerkers het gevoel te geven erbij te horen. Een vergelijking met een benchmark onder de beroepsbevolking laat zien dat de meeste NIM-deelnemers boven het gemiddelde scoren.
Uit de Monitor Charter Diversiteit blijkt dat 38% van de Charterondertekenaars aangeeft hun doelen te hebben behaald. Daarnaast stelt 41% daarnaar goed op weg te zijn. Een kleiner deel stelt doelen niet te hebben behaald of dit niet te weten. De NIM vraagt hoe het komt dat bedrijven, ondanks al hun investeringen, hun doelen niet halen of daarover geen enkel idee hebben. De NIM-beleidsscan bekijkt daarvoor hoe SMART (Specifiek- Meetbaar – Acceptabel – Realistisch – Tijdsgebonden) de doelen zijn geformuleerd.
Resultaten geven aan dat bedrijven goed op weg zijn met acceptabele en realistische doelstellingen, maar dat er nog veel winst is te boeken op het gebied van specifieke en meetbare doelstellingen: wanneer wil je wat precies bereiken en hoe meet je de voortgang? Als een bedrijf dat niet specificeert, heeft het niet alleen geen zicht op resultaat, maar is het ook moeilijk om jezelf en andere partijen in de organisatie te motiveren. Kortom, bedrijven doen er goed aan hun doelen veel ‘SMARTer’ te formuleren.
De ondertekenaars van het Charter Diversiteit geven de meeste aandacht aan achtereenvolgens etnisch-culturele achtergrond, arbeidsvermogen, gender, lhbti+ en leeftijd. Daarnaast geeft een kleiner deel aan geen specifieke diversiteitsdimensie te kiezen.
Ook in de NIM-data komen die dimensies terug, maar in antwoord op de vraag ‘Hoe anders voel jij je ten opzichte van anderen?’ worden ook andere zaken benoemd die vaak in diversiteitsbeleid niet in beeld zijn. De beleving van medewerkers op de werkvloer sluit niet altijd aan op beleidsdoelen. Dat inzicht is van belang voor het creëren van draagvlak en het uiteindelijke succes van maatregelen. Want als er medewerkers zijn die zeggen ‘Ik voel me ook anders’ of ‘Het beleid houdt geen rekening met mij’ dan kan dat succes in de weg staan en zelfs zorgen voor weerstand.
Een populaire maatregel in het diversiteits- en inclusiebeleid van bedrijven is het aanpakken van (impliciete) vooroordelen van medewerkers via trainingen en workshops. Uit wetenschappelijke literatuur over anti-biastrainingen komt naar voren dat veel trainingen op de korte termijn enig effect hebben, maar op de lange termijn geen effect. Wil je daarin investeren? Ook het idee ‘Baat het niet, dan schaadt het niet’ gaat niet op. Trainingen kunnen een averechts effect hebben. Vooral als een bedrijf daarnaast geen maatregelen neemt, kan het idee postvatten dat men er met het geven van een training al is. De onderzoekers van de Universiteit Utrecht hebben om die reden een factsheet opgesteld met allerlei praktische tips voor anti-biastrainingen.
Wil je meer weten over de analyse van de data verzameld met de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en de Monitor Charter Diversteit van Diversiteit in Bedrijf? Lees dan het interview met prof. dr. Naomi Ellens op de website van Diversiteit in Bedrijf: https://bit.ly/33Wqs57.
Bron: Diversiteit in Bedrijf. (2021, 29 april). Verslag online-event ‘Diversiteits- en inclusiebeleid: het moet wel werken!’, van https://diversiteitinbedrijf.nl/verslag-online-event-diversiteits-en-inclusiebeleid-het-moet-wel-werken/
Wij houden jou graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen rondom onze interessante vacatures en onze unieke netwerk- en wervingsevents. Maar ben je actief op zoek naar een nieuwe carrière en wil je graag dat wij meedenken?
Upload dan je CV hier!