Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”