Magazine Category: Voor werkgevers

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft

“Blijf trouw aan je eigen normen en waarden, die maken dat jij bent wie je bent!“

Mahboebeh is 36 jaar en woont met haar man Peter, zoon (6) en dochtertje (5) in het groene Bilthoven. Ze was 4 jaar toen ze uit Iran naar Nederland kwam. Mahboebeh draait al lange tijd mee in de juridische wereld als Advocaat. Sinds 2019 werkt ze voor de NVWA bij Juridische Zaken. Hier houdt zij zich bezig met zaken in relatie tot het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zoals de onderwerpen als tabak, eten, drinken, speelgoed en productveiligheid. Mahboebeh staat aan de lat voor de juridische aansturing en afstemming, zowel binnen haar team als daarbuiten. Daarnaast is signalering richting teamleiders en ministeries een belangrijk onderdeel van haar werk.

Wat betekent Diversiteit en Inclusie voor jou en jouw functie?

Ik vind het belangrijk dat we – zowel binnen het team als daarbuiten – divers zijn op álle fronten. Het publiek dat wij bedienen is ontzettend breed: van grote industriële voedselproducenten tot kleine buurtwinkels, van (online) speelgoedverkoop tot de gehele tabaksindustrie. Het is belangrijk dat we ons in kunnen leven in waar het in de samenleving over gaat. Je hebt een divers team nodig om samen tot verschillende soorten oplossingen te komen met verschillende perspectieven.

Afgelopen jaren heb ik bij de NVWA veel geleerd over diversiteit en inclusie. Op mijn huidige positie kan ik openlijk praten over mijn bevindingen en obstakels, en ik ervaar sterke steun van mijn teamleider, afdelingshoofd en directeur. Het is belangrijk dat anderen zich ook veilig voelen over diversiteit en inclusiviteit uit te spreken en dat moedig ik graag aan.

Waarom vind jij het belangrijk dat NVWA de Global People Awards steunt?

Vorig jaar woonde ik het gala bij, waarbij de toespraken van de finalisten diepe indruk op me maakten. Het was indrukwekkend om te horen welke prestaties deze individuen hebben geleverd en welke achtergronden ze hebben.

Het is inspirerend om te zien hoe mensen zich ontwikkelen, maar nog belangrijker is dat ze hun verhaal delen tijdens de Global People Awards met het grote publiek. Het is een podium waarop rolmodellen schitteren en anderen de mogelijkheden kunnen ontdekken van wat er bereikt kan worden, terwijl men trouw blijft aan de eigen normen en waarden.

Dit is waarom ik het cruciaal vind dat de NVWA deze awards steunt. Bovendien ben ik gedreven om binnen de NVWA manieren te onderzoeken om meer van dit soort inspirerende managers aan te trekken en te behouden zodat ook het management van de NVWA een goede afspiegeling van de maatschappij wordt.

Aan welke drie eisen moeten dé winnaars voor de Global People Awards aan voldoen?

Ik vind deze 3 punten erg belangrijk:

• Maatschappelijke betrokkenheid: De winnaars openen deuren voor anderen en laten zien dat je juist door bijzondere kwaliteiten je doelen kan bereiken. Dit houdt ook in dat anderen op de hoogte zijn van hun bestaan en hen als een voorbeeld beschouwen.
• Authentiek blijven: Het is belangrijk dat ze trouw blijven aan zichzelf en niet het gevoel hebben zich anders te moeten gedragen. Door zichzelf te durven uiten, dienen ze als een voorbeeld voor anderen.
• Maatschappelijk bewustzijn: Ze moeten zich bewust zijn van de samenleving en de actuele kwesties die daarin spelen. Het is belangrijk om te weten tegen welke vooroordelen ze kunnen aanlopen en hier op een constructieve manier mee om kunnen gaan.

Wat doe jij zelf binnen NVWA om Diversiteit en Inclusie te bevorderen binnen de organisatie?

Diversiteit en Inclusie is een blijvend onderwerp op de agenda van de NVWA. Met een aantal collega’s hebben we onlangs ‘Kleur-Rijk’ opgericht, een netwerk binnen de NVWA voor culturele diversiteit. Hierbij zijn onze belangrijkste doelen:

1. Actieve bestrijding van racisme en discriminatie;
2. Kansenongelijkheid voorkomen en daarmee kansengelijkheid bevorderen;
3. Kwesties die we tegenkomen aan de kaak stellen, maar ook het aannamebeleid bekijken, veranderen, samen met het management concrete doelen stellen en hier consequenties aan verbinden.

Daarnaast voer ik veel sollicitatiegesprekken. Daarbij probeer ik echt te letten op een divers aannamebeleid. Zo schrijf ik iemand niet direct af bij de eerste de beste taalfout, maar kijk ik waar iemand vandaan komt en welke weg iemand heeft afgelegd tot aan het schrijven van een brief. Zo geef je mensen met veel doorzettingsvermogen en inzet een kans en zorgt dit uiteindelijk voor meer diversiteit in je organisatie.

Advocatenkantoren op de Zuidas halen alles uit de kast voor een gemêleerder personeelsbestand. Toch is de meerderheid van de fee-earners nog steeds man, wit en hetero. Hoe is het om in deze omgeving te werken als je ‘anders’ bent? Vier ervaringsdeskundigen vertellen hun verhaal.

Thijs Bogaers (30)

Senior associate bij Baker McKenzie

Dat Thijs Bogaers zich liever richt op wat kan in plaats van wat niét kan, blijkt uit alles. Skiën is bijvoorbeeld geen optie meer. Maar omdat hij de gezelligheid van het skitripje met zijn kantoor niet wil missen, is hij er elk jaar bij. “Ik baal dat ik niet meer kan skiën, maar wil daar niet in blijven hangen. Vorig jaar ben ik voor het eerst gaan rodelen. Dat ging nog best goed.”

Rond zijn achttiende hoorde hij dat hij retinitis pigmentosa had, een verzamelterm voor genetische afwijkingen die het netvlies raken. “Mijn fotoreceptoren, de cellen die licht omzetten in zicht, sterven langzaam af. Omdat ze niet terugkomen, word ik uiteindelijk blind.” Voorwerpen in de verte ziet hij gedeeltelijk. Bij leeswerk gebruikt hij hulpmiddelen.

Inmiddels is hij kandidaat-notaris bij Baker McKenzie en heeft hij een aangepaste werkplek. “Mijn computer is zo ingesteld dat wat op mijn computerscherm staat ook kan worden voorgelezen. Daarnaast
heb ik onder meer een apparaatje waarmee ik papieren boeken kan digitaliseren. Hierdoor kan ik teksten laten voorlezen of omzetten naar brailledocumenten.”

Toen hij in 2015 als stagiair bij Baker begon, was hij meteen open over zijn beperking. “Mijn collega’s zijn begripvol. Al was er ooit iemand die me voor gek wilde zetten door gebaren te maken die ik niet meer kon zien. Pijnlijk. Ik zei dat hij normaal moest doen. Overigens werkt hij hier niet meer.”

Zelf wil hij zo lang mogelijk bij Baker blijven werken. Door zijn beperking is hij extra gemotiveerd om zichzelf te bewijzen. Zijn leidinggevenden spannen zich in om hem mee te laten draaien en staan open voor de aanschaf van hulpmiddelen. “Ik waak ervoor om niet te snel af te haken. Netwerkevents vind ik lastig omdat ik gezichten niet goed meer zie. Toch blijf ik naar dat soort events gaan. Ik bedenk wat het me oplevert als ik erheen ga, én neem een collega mee om mij te helpen indien nodig.”

Vorig jaar organiseerde zijn kantoor een kringgesprek over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. “Baker wil talent uit alle hoeken binnenhalen. Ook dit event toont aan dat het kantoor begaan is met mensen die een beperking hebben. Tegen hen zou ik willen zeggen: er is meer mogelijk dan je denkt. Oók op de Zuidas.”

Valentine Schols (26)

Associate bij NautaDutilh

“Behoor je tot een minderheid, dan heb je de tijdgeest mee”, zegt Valentine Schols. “We zitten in een periode van verandering. Je kan laten zien wie je bent, ongeacht van wie je houdt.” Schols heeft sinds enkele jaren een vriendin. Sinds september 2022 is ze onderdeel van de Financial Law-groep van NautaDutilh. “Van oudsher is dit een financieel kantoor. Onze praktijkgroep is met ruim twintig advocaten behoorlijk groot en divers. Daarnaast bekleden bij ons kantoor veel vrouwen topfuncties. Dat vind ik belangrijk.”

“Wil je bij ons werken, dan moet je niet alleen de juiste kennis hebben, maar gaat het ook over je vaardigheden en wie je bent als persoon. Je hebt een streepje voor als je opvalt ten opzichte van andere kandidaten. En daarbij geldt: authenticiteit wordt gewaardeerd. Het feit dat ik een vriendin heb maakt mij niet anders en is voor mij binnen kantoor geen enkel obstakel geweest. Integendeel: bij NautaDutilh heeft het me ook kansen gegeven.” Haar nieuwe collega’s wisten haar rap te vinden voor werk en méér. Binnen een maand werd ze gevraagd om de Roze Zuidas Borrel te helpen organiseren. “Wat een leuke kans, dacht ik. Een borrel met mensen uit alle lagen van diverse organisaties op de Zuidas.”

Haar kantoor is een van de oprichters van Forward, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbt’ers binnen de juridische sector. Daarnaast heeft NautaDutilh sinds 2014 ook een eigen lhbt+- netwerk: ND+, voorheen ND Globe. Schols erkent dat vooroordelen in veel situaties een rol kunnen spelen. “Om jezelf te ontwikkelen is het juist belangrijk om jezelf te kunnen zijn. Bij dit kantoor had ik vanaf de eerste dag het gevoel dat ik mag zijn wie ik ben.”

Recent kwam een collega binnenlopen. Had Schols zin om tijdens de ramadan samen een iftar te organiseren voor kantoorgenoten? “Superleuk! Werk je met mensen met een andere achtergrond of andere ervaringen dan jij, dan verbreed je je horizon.”

Wesley Boldewijn (32)

Partner bij Dentons

Wesley Boldewijn had altijd het gevoel dat hij maar één kans had om succesvol te zijn. Hij heeft een Nederlandse moeder en een Surinaamse vader. Zijn ouders zijn jong ouder geworden. “Ze hebben als het ware krom gelegen om mij te kunnen laten studeren. Ik ben streberig en voelde de druk om te slagen. Ik wilde het beste onderwijs, zodat ik later bij een topkantoor kon werken.” Hij ging in Leiden fi scaal recht studeren en werd lid van het corps.

“In Leiden zag ik amper getinte jongens. Ik besefte dat ik anders was dan de meesten. In de negen jaar dat ik nu op de Zuidas werk, heb ik nooit het gevoel gehad dat ik er niet bij mocht horen. Maar er waren in het begin ook ouderwetse mensen. Een oud-collega ‘grapte’ dat ik een ‘excuusneger’ zou zijn en een ander dat ze subsidie voor mij kregen. Meestal maak ik een scherpe grap terug. Je wilt niet de zeurpiet zijn die nergens tegen kan.”

Ook als collega’s bijvoorbeeld willen weten wat hij vindt van de slavernij-excuses wordt hij aan zijn kleur herinnerd. “Ik begrijp dat ze mijn mening vragen en vind dat prima: ik kan de zwarte én witte kant belichten.”

Bij Dentons is hij een fiscale praktijk aan het opbouwen en draagt hij bij aan het aannamebeleid. Zijn kantoor wil voorkomen dat medewerkers klonen van elkaar zijn. Boldewijn zet onder meer in op recruitmentevents. “Door naar zulke events te gaan, laat ik zien dat je bij ons als persoon van kleur carrière kunt maken. Sommige studenten vinden de Zuidas eng en elitair.”

Eenmaal binnen bij Dentons treffen ze ‘vriendelijke en ambitieuze collega’s’ en ‘een harde, maar eerlijke cultuur’, waar ‘veel van je wordt verwacht, maar ook veel in je wordt geïnvesteerd’. Voor hem is dat geen probleem. “Vooral als ik naar nieuwe cliënten ga, vraag ik me wel eens af wat ze denken. Ik zie er anders uit dan de gemiddelde advocaat; nemen ze me wel serieus? Ik doe dan extra mijn best om de beste versie van mezelf te zijn. Die bewijsdrang zit in me.”

Vanessa Liem (43)

Partner bij Van Doorne

“Heb je niet-westerse ouders, dan groei je op in twee werelden. Dat is ingewikkeld”, zegt Vanessa Liem. Haar Chinese-Indonesische ouders zijn geboren op Java en kwamen in de jaren zestig met haar grootouders naar Nederland. Haar beslissing om rechten te studeren, op kamers te gaan en corpslid te worden, strookte niet met hun verwachtingen. Ze werd geacht thuis te blijven wonen en tandarts te worden. Om haar hart te kunnen volgen, nam ze afstand van haar ouders. Inmiddels zijn ze hechter dan ooit.

Sinds 2018 is ze advocaat bij Van Doorne, waar ze in 2021 partner werd. Daarnaast is ze medeoprichter van 2CU, letterlijk: to see you, een stichting om de kwaliteit van leven van kinderen met een Zeer Ernstige Meervoudige Verstandelijke en Meervoudige Beperking en hun gezinnen te verbeteren. Haar meervoudig gehandicapte zoontje Thijmen inspireerde haar hiertoe. Om de top te bereiken heeft ze haar achtergrond jarenlang verstopt.

“Ik lachte mee over grappen over mijn afkomst. Ik paste me aan om te overleven. Dat begon al op de basisschool, waar ik werd gepest.” Later vreesde Liem dat haar afkomst als voordeel zou worden gebruikt. “Ik wilde geen multiculti-excuustruus zijn; iemand die punten opleverde.” Pas sinds ze partner is, is ze open over haar achtergrond.

“Blijkbaar voelde ik me eerder niet vrij genoeg.” Ze merkt dat veel bedrijven nu intrinsiek gemotiveerd zijn om divers en inclusief te zijn. “Tegenwoordig is het minder ‘een moetje’ en wordt de toegevoegde waarde van diversiteit ingezien.” Als partner en lid van de D&I-commissie bij Van Doorne wil ze het verschil maken. In september ondertekende Van Doorne als eerste advocatenkantoor het Charter Diversiteit van de SER.

Uit eigen ervaring én dankzij haar zoon weet ze dat het cruciaal is om te erkennen dat onderlinge verschillen er mogen zijn. “Bij Van Doorne willen we werknemers bewust maken van culturele verschillen, zoals de rol van de familie en de bijbehorende verplichtingen. Het is belangrijk dat collega’s nieuwsgierig zijn en vragen durven te stellen. Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien én die vervolgens omarmen kan diversiteit leiden tot inclusie.”

Bron: Jacob, P. (2023, May 26). Diversiteit en inclusie in de praktijk: getuigenissen vanaf de Zuidas – Advocatie. Advocatie. https://www.advocatie.nl/human-interest/diversiteit-en-inclusie-in-de-praktijk-getuigenissen-vanaf-de-zuidas/

Alle wetten, convenanten en mooie woorden ten spijt is het aandeel vrouwen aan de absolute top van beursgenoteerde bedrijven nog steeds klein. Dat blijkt uit een inventarisatie van NU.nl van de vijftig CEO’s van de grootste en middelgrote beursbedrijven.

Van de vijftig AEX- en Midkap-bedrijven staat bij 47 een man aan het roer. Daarnaast delen bij één bedrijf een man en een vrouw de toppositie. Bij twee bedrijven, PostNL en Wolters Kluwer, zwaait een vrouw de scepter.

“Idealiter zijn er meer vrouwelijke CEO’s”, zegt een woordvoerder van werkgeversvereniging VNO-NCW. “Dit soort ontwikkelingen gaan langzaam en het is duidelijk dat we er nog niet zijn. Het moeten er meer worden.”

Regelmatig gaan er stemmen op om een quotum in te voeren voor het aantal vrouwen in de hoogste bestuurslaag van bedrijven. Zover is het nog niet. “Dat zou goed zijn, maar daar is geen draagvlak voor”, zegt Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, die er onderzoek naar deed.

Voor raden van bestuur zijn ‘zachtere’ afspraken

Wel is er sinds begin vorig jaar een zogeheten ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Dit betekent dat als er een commissaris vertrekt, deze moet worden opgevolgd door een vrouw. Dat gaat zo door totdat het minimum van een derde is bereikt.

Volgens sommigen kan een quotum voor de raad van commissarissen ook zorgen voor meer vrouwen in de raad van bestuur. Remery betwijfelt dit en wijst naar Noorwegen, waar een commissarisquotum geen effect heeft op het aantal vrouwelijke bestuurders.

“Voor een groei van het aantal CEO’s in beursgenoteerde bedrijven is het belangrijk dat instroom en doorstroom van vrouwen naar de subtop en top ook goed is”, zegt een woordvoerder van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Voor raden van bestuur, de dagelijkse leiding waar een CEO deel van uitmaakt, zijn vooralsnog ‘zachtere’ afspraken gemaakt. Die houden in dat bedrijven doelen moeten stellen voor het aantal vrouwen in hoge functies. Ook moeten ze beleid ontwikkelen om die doelen te halen.

Daar maken vijfduizend bedrijven dit jaar een begin mee, laat de SER weten. “De resultaten daarvan worden zichtbaar in het diversiteitsportaal. Dat wordt binnenkort gelanceerd”, meldt de SER, die dat uitvoert.

Twee heten Peter, twee heten Joost

Een nadere blik op de vijftig hooggeplaatste bestuurders van de AEX- en Midkap-bedrijven leert dat een nipte meerderheid (27) de Nederlandse nationaliteit heeft. Verder is het een bonte verzameling aan nationaliteiten, waarbij de Fransen winnen.

Van de drie vrouwen op de topposities, is er een Nederlands: Herna Verhagen van PostNL.

Waar in het verleden aardig wat topbestuurders van Nederlandse bedrijven Peter heetten, is dat nu niet meer zo. Daarvan zijn er nog maar twee. Dat geldt ook voor Joost.

In de AEX zijn de 25 beursgenoteerde bedrijven opgenomen met de grootste marktwaarde. In de Midkap of AMX staan 25 bedrijven die daar net onder vallen.

Bron: NU.nl. (2023, 20 januari). Top Nederlandse beursbedrijven is nog steeds een mannenbolwerk. https://www.nu.nl/economie/6247657/top-nederlandse-beursbedrijven-is-nog-steeds-een-mannenbolwerk.html

Moslimvrouwen worden op de Nederlandse arbeidsmarkt gediscrimineerd, blijkt uit nieuw wetenschappelijk onderzoek. ‘De aanpak van moslimdiscriminatie moet steviger op de agenda komen te staan.’

Vrouwen met een hoofddoek – kortom, moslimvrouwen – worden tijdens het solliciteren gediscrimineerd vanwege hun uiterlijke zichtbaarheid als islamitisch gelovige. De samenleving ziet hen al snel als zeer religieus, met een conservatieve moraal, en reageert daar negatief op.

Dit blijkt uit recent onderzoek door drie wetenschappers. Een van hen is de Italiaanse socioloog Valentina Di Stasio, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. De hoofdvraag van de onderzoekers was of moslimvrouwen met en zonder hoofddoek discriminatie ondervinden tijdens het solliciteren, ten opzichte van de niet-islamitische meerderheid. Ze vergelijken daarbij Nederland, Duitsland en Spanje.

Wat blijkt: in Nederland worden niet-islamitische vrouwen in 70 procent van de gevallen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij moslimvrouwen zonder hoofddoek is dit 49 procent en bij vrouwen mét hoofddoek 35 procent. De onderzoekers constateren dat de discriminatie nog sterker het geval is bij banen waarin je contact hebt met klanten: 18 procent van de moslimvrouwen met hoofddoek mocht op gesprek komen, tegenover 65 procent van de niet-islamitische vrouwen.‘achterlijk’

De onderzoekers hadden niet verwacht dat de discriminatie in Nederland zo heftig zou zijn, omdat dit land van oudsher veel vrijheid biedt aan (religieuze) minderheden. Blijkbaar is dit beeld achterhaald, concluderen ze. Ze verwijzen naar de negatieve wending die het integratiedebat de laatste twintig jaar heeft genomen. Moslims zijn in dat debat neergezet als ‘onvermijdelijk traditioneel en achterlijk, vooral als het gaat om genderongelijkheid en seksuele onderdrukking’.

Religie is een ‘beschermde’ categorie, vertelt Di Stasio. Daarom mag je moslimvrouwen bij het solliciteren niet benadelen. ‘Werknemers denken wellicht dat gesluierde moslimvrouwen conservatiever zijn, of zelfs minder dienstbaar aan klanten.’ Maar dan projecteren ze een aanname over álle moslima’s met hoofddoek op een individuele sollicitant. ‘En dat is discriminatie.’

Di Stasio stelt dat moslimvrouwen veel sterker discriminatie ondervinden dan, bijvoorbeeld, christelijke vrouwen. Vergelijken is echter lastig, want christelijke vrouwen zijn, op kloosterlingen na, niet aan hun kleding als zodanig zichtbaar. Di Stasio verwijst in reactie op vragen van deze krant naar ander wetenschappelijk onderzoek, waaruit telkens weer blijkt dat moslims sterker worden gediscrimineerd dan christenen – als die laatsten al discriminatie ervaren. ‘Bedrijven die een neutraal uiterlijk eisen, hanteren die eis bij moslims strenger dan bij niet-moslims en dat is discriminatie’, licht ze toe.arbeidsmarkt

‘Dit onderzoek onderstreept duidelijk dat er bij de werving sprake is van forse discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt’, reageert Ewoud Butter. Hij doet onderzoek naar discriminatie in Nederland.

Er is volgens hem nog relatief weinig onderzoek gedaan naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt. De Vierde Monitor Moslimdiscriminatie, waaraan Butter zelf meewerkte, keek hier wel naar, maar dit onderzoek was verkennend van aard.

Daarom voegt dit nieuwe onderzoek volgens hem veel toe: ‘Dit grondige onderzoek omvatte grootschalige praktijktesten waardoor het duidelijk wordt in hoeverre werkgevers bij de selectie van sollicitanten groepskenmerken als religieuze achtergrond laten meewegen.’

Butter plaatst nog wel een kanttekening: ‘Het is jammer dat niet is gekeken naar mannelijke moslims. Ook zij ervaren discriminatie. En er meer onderzoek nodig naar discriminatie van moslims op de werkvloer.’polarisatie

Moslimdiscriminatie mag nog wel wat ‘steviger’ op de agenda van de samenleving komen te staan, vindt Butter. En daarvoor is ook zelfreflectie nodig: ‘De gepolariseerde wijze waarop we de afgelopen decennia in Nederland het publieke en politieke debat over integratie en de islam hebben gevoerd, heeft zijn weerslag op de wijze waarop naar moslims gekeken wordt.’

‘Ongenuanceerde negatieve beeldvorming maakt het moeilijker mensen als individu te beoordelen en bevordert wantrouwen, ook op institutioneel niveau. Individuele moslims worden vooral als bedreiging gezien. Er is nog te weinig oog voor moslims als potentieel slachtoffer van discriminatie en uitsluiting. Politici, leidinggevenden, bekende Nederlanders enzovoorts zijn belangrijk om normen te stellen en duidelijk te maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is.’

De overheid en samenleving kunnen volgens Butter ook instrumenten gebruiken waarvan bekend is dat die helpen in de strijd tegen discriminatie, zoals ‘het bevorderen van empathie, dialoog en debat, diversiteit, inclusiviteit, het bevorderen van een veilige werkomgeving voor iedereen en het verhogen van de bereidheid om discriminatie te melden’. 

Bron: Van Mulligen, R. (2022, 11 augustus). ‘Polarisatie leidt tot discriminatie van moslimvrouwen bij het solliciteren’. Nederlands Dagblad. Geraadpleegd op 28 augustus 2022, van https://www.nd.nl/geloof/geloof/1136910/polarisatie-leidt-tot-discriminatie-van-moslimvrouwen-bij-het-s

Je hebt niks tegen homo’s, vindt jezelf behoorlijk vrouwvriendelijk en bent zeker niet racistisch? Maar discussie hoeft van jou niet zo? Dan zet de Utrechtse hoogleraar Rosemarie Buikema je graag aan het denken.

,,Als je zelf nergens last van hebt, maar van een ander denkt: ‘wat zeur jij nou?’ Dan ben je waarschijnlijk gewoon bevoorrecht.”

Hoe dat werkt laat zich volgens Buikema eigenlijk perfect zien in het nieuws van deze week. ,,We hebben een mannelijke minister-president en een mannelijke minister van volksgezondheid die een grote fout hebben gemaakt door de coronamaatregelen zo snel los te laten. Er is niemand die zegt: ‘die witte mannen ook altijd’.”

,,Ze kunnen eigenlijk redelijk probleemloos fouten maken zonder dat ze de hele groep waartoe ze behoren meesleuren in de afgrond. Ze krijgen geen seksisme of racisme over zich heen. Waren het Kaag en Ploumen geweest, dan weet ik zeker dat er werd gezegd: ‘Zie je nou wel, die vrouwen kunnen die verantwoordelijkheid helemaal niet aan.’ Maar daarmee worden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol. En dan de finale van het EK voetbal, waarbij twee zwarte mannen een bal op de paal in plaats van in het doel schieten; onmiddellijk gaat het racisme-principe in werking.”

Prototype

White male privilege dus, zoals wetenschappers als Buikema constateren. Ofwel: de witte man maakt nog steeds de dienst uit. ,,Dat betekent eigenlijk dat je als witte man met heel veel weg komt, je heel veel dingen niet ter discussie hoeft te stellen. Je hoeft niet uit te leggen waarom je met een vrouw trouwt, je hoeft niet uit te leggen waarom je blijft werken als je kinderen krijgt of waarom je dat pak aan hebt. Je hoeft eigenlijk niets uit te leggen. Want jij bent er gewoon sinds mensenheugenis en je bent het prototype van wie zich in de openbare wereld beweegt.”

Het zijn mechanismen die Buikema met haar genderstudies aan de Universiteit Utrecht onderzoekt. ,,Wat bepaalt nou of je mee mag beslissen over wat belangrijk is in de wereld en welke normen en waarden doen er toe?” Een vraag die meer dan ooit aan de orde is dankzij Metoo, Black Lifes Matter en de regenboogbeweging.

Steeds meer mensen zien in dat een hernieuwde ordening, meer recht doet aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, merken Buikema en haar collega’s dan ook op. Al is er voor een samenleving waarin iedereen aan bod komt meer nodig dan een paar extra vrouwen en hier en daar een homo of iemand van kleur toevoegen aan de werkvloer. 

Iemand van kleur

,,Als je veranderingen wilt bewerkstelligen moet je op drie niveaus aan het werk. De wet moet gelijkheid garanderen, vervolgens moet je de maatschappij ook zo inrichten dat je je recht kunt uitoefenen. Dus als vrouw mag je werken, maar de kinderopvang is onbetaalbaar? Dan is dat niet het geval. En ook als je als transgender niet weet welke wc je moet nemen, is het niet goed geregeld.”

,,Dus als vrouw mag je werken, maar kinderop­vang is onbetaal­baar? Of als je als transgen­der niet weet welke wc je moet nemen. Dan is het niet goed geregeld.”

Dus die genderneutrale toiletten die op steeds meer plekken opduiken, zijn er terecht? ,,We hebben onderzocht wat er gebeurt als je voortdurend het gevoel hebt: ik ben op het terrein van een ander, ik ben een space invader”, zegt Buikema. ,,Dan ben je daar ongelofelijk veel energie aan kwijt. Dat is precies dezelfde reden waarom vrouwen en gekleurde mensen vaak zeggen: ‘Wij moeten drie keer zo hard werken om hetzelfde te bereiken als een man’.”

IJskonijn of bitch

Maar nog even over de elementen die nodig zijn voor een andere samenleving. Want stap drie is volgens Buikema een essentiële en wordt nog wel eens vergeten. ,,In ons denken en ons praten weten we nog niet altijd hoe we met de verschillen om moeten gaan. We hebben nog niet altijd het juiste verhaal dat bij een veranderende wereld past.”

Vele mannen en vrouwen zullen het herkennen denkt Buikema, die het zelf ook aan den lijven ondervindt: een verontwaardigde vrouw is hysterisch, een man in dezelfde situatie gepassioneerd. Een sterke vrouw een ijskonijn of een bitch, een man een betrouwbare leider. Een multitaskende vrouw is chaotisch, een man drukbezet. En zelf werd ze in haar carrière geregeld niet als doelgericht en vasthoudend getypeerd, maar als ‘dwingelandje’. ,,Je wordt voortdurend teruggeduwd in de rol: ‘Meisje, je mag wel meedoen, maar denk maar niet dat je een al te grote mond kunt opzetten. Je mag leuk aangekleed op ons feestje meedansen, maar je moet niet te veel zeuren over welke muziek er wordt gedraaid.”

Buikema: ,,Dan terug naar de vraag: ik heb er geen last van, dus waar zeur je nu over? Dat betekent dat jij op dat moment samenvalt met het verhaal zoals het verteld wordt. Je voelt je thuis bij het wereldbeeld dat door die stereo-typeringen wordt geschetst.”

Serieverkrachter

Een voorbeeld van hoe het anders kan, deed zich in Utrecht 20 jaar geleden al voor, toen de serieverkrachter op De Uithof  toesloeg. Buikema: ,,De politie zei: ‘Meisjes, blijf thuis, ga daar niet in het donker fietsen’. Maar daarmee werden vrouwen ook teruggedrongen in een passieve rol, in een reservaat dat afhankelijk is van een grote redder die het beste met ze voor heeft. Dat is precies hoe macht werkt. Je maakt mensen afhankelijk van je, met de beste bedoelingen. Maar je verwacht wel dat ze jou erkennen in het feit dat je voortdurend orde op zaken stelt en de mensheid redt.”

,,Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het de vraag hoe het afloopt.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Het leidde tot het ontstaan van een afspraakplek op De Uithof, waar vrouwen op elkaar konden wachten om samen te fietsen. ,,Dat doet er toe, dat je handelingsmogelijkheden bedenkt. Door minderheden, kwetsbaren te beschermen, verrijk je hun wereld niet. Het gaat om zelfbeschikking, zelf mogen uitmaken wat je belangrijk vindt.” 

Hoe we er per saldo voor staan? We leven toch in een modern land waar vrouwen alle kansen krijgen en homo’s gewoon over straat kunnen? ,,Ik wil niet zeggen dat we er slecht aan toe zijn, zeker niet in de context wereldwijd, maar zodra je denkt we zijn er: dan moet je altijd weer de andere vraag stellen. Wie beslist dat we er zijn en waar zijn we dan?”, zegt Buikema. ,,En dat je als homo ‘gewoon’ over straat kunt, dat is niet zo.  Als jij met je mannelijke partner over straat loopt en je geeft elkaar een kus, dan kan dat. Maar als je dat als man doet is het nog maar de vraag hoe het afloopt.” 

Regenboog

Ondertussen schieten de regenbogen als paddenstoelen uit de grond; allemaal blijken van goede wil een diverse wereld na te streven. Buikema is er sceptisch over. ,,Een regenboog ontstaat door de  breking van het witte licht, dat uit heel veel kleur bestaat. Dus in die zin is het wel een mooie metafoor. Het is een begin. Maar het kan heel snel verzanden in: wij zijn klaar”, zegt ze. ,,Het is de erkenning van het feit dat er verschillen zijn. Maar de volgende stap moet ook gezet: daadwerkelijk getuige willen zijn van de verschillen, ze horen, ze leven. Met alleen een regenboogpad, weet je nog niet hoe met verschillen te leven.”

Buikema en haar collega’s onderzoeken niet alleen patronen in de samenleving, maar ook manieren om ze om te buigen. ,,Het doel daarvan is niet een harmonieuze regenboogwereld, eerlijk gezegd. Het gaat erom dat je een wereld construeert waarin verschillen mogelijk zijn. Maar wel in het besef dat dit een voortdurende spanning en discussie oplevert. Want het is helemaal niet zo makkelijk om met verschillen te leven. Het is echter wel het enige wat er is. Je waardeert ze alleen hetzelfde.”

Kinderen naar school brengen

En toch zijn er ook een hoop welwillende mensen die menen dat er weinig aan de hand is. ,,Als je man altijd de afwas doet en de kinderen naar school brengt, dan is dat leuk voor jou. Als je je dan maar wel realiseert dat je een beperkte blik op de werkelijk hebt en dat je niet voor iedereen kunt spreken”, zegt Buikema.

Er is altijd een spanning tussen iemands eigen kijk op de wereld en de dominante manier van denken in een stad of land, meent ze. Maar die spanning is voor de een problematischer dan voor de ander. ,,Als je om je heen kijkt is dit de wereld van witte mannen, die voor een deel ook heel mooi is, maar het is waar. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de kunst, de media, de experts op televisie, de bedrijven. Geest, orde, deskundigheid, dat is gelijk aan de professionele mannelijke identiteit. Lichaam, chaos, slachtoffer… in dat vakje zitten de vrouwen voortdurend.”

,,Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet.” – Rosemarie Buikema, Hoogleraar Genderstudies

Wat Buikema daarmee bedoelt? Ze herinnert zich een operazangeres die op televisie een prijs kreeg uitgereikt. Maar bij de uitreiking was er vooral aandacht voor haar uiterlijk. ,,Terwijl die vrouw zich potverdomme suf studeert op haar aria’s. Het gaat niet over haar prestaties, vrouwen worden permanent in hun lichaam teruggezet. Door bewust of onbewust het terrein van de geest en de cultuur te monopoliseren, ontstaan patronen van uitsluiting.”

Er is ook een groep mannen die vindt dat hen iets wordt afgepakt. Buikema zucht: ,,Die zien niet in dat ze een ideologie hooghouden over de rug van een enorme massa. Over de rug van vrouwen en andere mannen die zo niet willen zijn. Hopelijk is het een achterhoedegevecht.”

Jongste generaties

Buikema is hoopvol. ,,We hebben handelingsmogelijkheden dankzij de wet. Maar je ziet hoe langzaam de maatschappij zich daarop aanpast en hoe langzaam het verhaal en de plaats die mannen en vrouwen daarin nemen, verandert. Maar het is meer dan ooit bespreekbaar.” Ze kijkt bovendien met plezier naar de jongste generaties, die geslacht, kleur en seksuele voorkeur steeds meer nemen voor wat ze zijn. ,,Ik hoop dat er een inclusiebeweging op gang is gebracht die niet te stuiten is.”

Bron: Maaike Kooistra. (2021, 18 juli). Een vrouw is een bitch waar een man hardwerkend is: white male privilege bestaat nog steeds, zegt hoogleraar. AD.nl. https://www.ad.nl/binnenland/een-vrouw-is-een-bitch-waar-een-man-hardwerkend-is-white-male-privilege-bestaat-nog-steeds-zegt-hoogleraar~aa885cc3/?referrer=https://www.linkedin.com/

Negen op de tien bedrijven heeft moeite met het in de praktijk brengen van inclusie en diversiteit binnen hun ict-afdeling. Schaarste op de arbeidsmarkt en de coronaperikelen remmen de aandacht voor dat onderwerp. Bovendien strookt het beeld van managers, die zaken goed voor elkaar denken te hebben, totaal niet met de perceptie van ict-medewerkers met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond.

Dat blijkt uit onderzoek van Capgemini onder duizend deelnemers binnen vijfhonderd organisaties. Het gaat onder meer om 32 diepte-interviews met deskundigen uit de sector zoals academici, denktanks en afgevaardigden van startups en grote bedrijven.

De onderzoekers concluderen dat in de loop van de coronapandemie bedrijven onder grote druk komen te staan om technisch talent aan te trekken uit een kleiner wordende vijver. ‘Hierdoor is de aandacht voor diversiteit en inclusie verslapt. Er is een kloof ontstaan tussen de positieve perceptie van de leiding over inclusie in hun ict- en technologieteams en de realiteit die wordt ervaren door medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwelijke medewerkers.’

Volgens het onderzoek gelooft 85 procent van de leidinggevenden dat hun organisaties gelijke kansen voor loopbaanontwikkeling en promoties bieden aan elke werknemer, terwijl slechts 19 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond het daarmee eens is. Die zogenoemde ‘perceptiekloof’ draagt bij aan een blijvend probleem op het gebied van diversiteit, kansengelijkheid en inclusie, concludeert Cap.

Kloof

Driekwart van de leidinggevenden gelooft dat vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond zich thuis voelen in hun organisaties, maar slechts een kwart (24 procent) van de medewerkers met een technische achtergrond is het daarmee eens.

De helft (53 procent) van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond voelt zich op hun gemak bij het delen van persoonlijke ervaringen met andere werknemers en collega’s, terwijl slechts 9 procent van hen hetzelfde ‘comfortniveau’ voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen met hun leidinggevenden.

Slechts 16 procent van de vrouwelijke werknemers en werknemers met een migratieachtergrond in de technologiesector is van mening dat zij goed vertegenwoordigd zijn in technologieteams. Verder blijkt dat in de onderzochte ict- en technologieteams slechts één op de vijf werknemers vrouw is en heeft één op de zes een migratieachtergrond.

Definitie van inclusie

Capgemini definieert diversiteit als de aanwezigheid van verschillen in een bepaalde omgeving of setting. ‘In de context van een technisch team of de werkplek verwijst het in het algemeen naar de aanwezigheid van personen met diverse achtergronden, waaronder (maar niet beperkt tot) geslachtsidentiteit, etniciteit (ras, religie, nationaliteit, enz.), sociaal-economische status, seksuele geaardheid, fysieke of mentale capaciteiten en leerstijl.’

Hoe inclusief is tech?

Organisaties met een inclusief en divers samengesteld ict-team hebben volgens de onderzoekers vier keer meer kans om inclusieve producten en diensten te ontwerpen.

‘Consumenten krijgen te maken met discriminerende technologieën als gevolg van tekortschietende diversiteit en inclusie in technologieafdelingen van mondiale bedrijven. In de sector financiële dienstverlening bijvoorbeeld denkt gemiddeld 50 procent van de consumenten met een migratieachtergrond dat zij voor bepaalde bankproducten online minder krediet hebben gekregen, vergeleken met 28 procent van de klanten die niet tot deze groep behoorden’, schetst Cap.

“De helft van de consumenten met een migratieachtergrond denkt dat ze voor online bankproducten minder krediet kregen “

In de gezondheidszorg meent 43 procent van de vrouwen en consumenten uit migrantengemeenschappen dat zij geen gezondheidszorgvoorzieningen te zien kregen in hoogwaardige locaties of in instellingen die zeer gespecialiseerde diensten aanbieden.

Als gevolg hiervan maken consumenten zich zorgen over discriminerende technologie en zijn zij zich steeds meer bewust van de manier waarop hun gegevens worden gebruikt en hoe dit negatieve gevolgen voor hen kan hebben. Zo zegt twee derde (66 procent) van de consumenten met een migratieachtergrond zich zorgen te maken dat hun persoonsgegevens kunnen worden gebruikt om hun kansen op de arbeidsmarkt negatief te beïnvloeden.

Hoe stel je een betere vacaturetekst op? Mag je een werknemer in een mail nog wel omschrijven als ‘hij’ of ‘zij’? Veel bedrijven vinden het lastig om inclusief te communiceren.

De Universiteit van Manchester kreeg de afgelopen weken een storm van kritiek over zich heen. De opleiding stuurde alle medewerkers op 10 maart een nieuwe richtlijn over inclusief communiceren toe. Ze kregen het advies voortaan niet meer te spreken van ‘vader’ of ‘moeder’, maar van ‘ouder’, te kiezen voor ‘partner’ in plaats van voor ‘echtgenoot’ of ‘echtgenote’ en studenten en docenten bij voorkeur als individu aan te spreken in plaats van als man of vrouw.

Tot in het Britse Lagerhuis werd er schande van gesproken. ‘Wokery gone mad’, twitterde een parlementslid. Toch is de uni in Manchester niet de eerste die met inclusieve richtlijnen komt. De Amerikaanse Colorado State University heeft ze al sinds 2019. Het woord freshman voor eerstejaarsstudenten is er verboden. In Colorado kozen ze voor ze en zir en voor they om woorden als he en him en she en her te vervangen.

Nog verder gaan ze in het Britse Hull. Studenten aan Hull University worden niet meer gecorrigeerd wanneer ze verkeerd spellen of grammaticale fouten maken. Het maakt deel uit van een nieuw diversiteitsbeleid dat als doel heeft het ‘curriculum te dekoloniseren‘. Want goed taalgebruik zou je kunnen zien als ‘homogeen, Noord-Europees, wit, mannelijk en elitair’.

Tijdgeest

Ook in Nederland is de discussie over genderneutrale, of liever inclusieve taal in volle gang. Want hoe klein woordjes soms ook zijn, ze kunnen mensen het gevoel geven dat ze buitengesloten worden. Dat geldt niet alleen voor vrouwen die zich door bepaalde vacatures niet aangesproken voelen omdat er vooral ‘typisch mannelijke’ eigenschappen in worden gevraagd. Het geldt ook voor mensen met een handicap, mensen van kleur en voor iedereen uit de LHBTI-gemeenschap die zich niet in de media of in de reclame herkennen.

‘Een woord als allochtoon bijvoorbeeld is tegenwoordig uit den boze, terwijl het tien jaar geleden nog heel gebruikelijk was. Het heeft alles te maken met de tijdgeest’, zegt de Belgische communicatie-expert Hanan Challouki daarover. ‘Die tijdgeest is bepalend, wat wel en niet kan verandert constant.’ Haar boek ‘Inclusieve communicatie’ is net een week uit. Met haar strategische bureau Inclusified helpt ze bedrijven en organisaties om meer mensen te bereiken. ‘Daar draait het uiteindelijk om. Dat je mensen niet afstoot of uitsluit. Want woorden, zelfs hele kleine, kunnen pijn doen.’

Eerder richtte ze samen met Taha Riani het nieuwsplatform Mvslim.com op. Ze wilden er de stereotype beeldvorming rond moslims mee doorbreken. Het was zo’n succes dat Challouki in de Forbes 30 under 30-lijst belandde. Een paar jaar later werd de nieuwssite aan een Britse investeerder verkocht. Nu is het haar missie om van ‘inclusieve communicatie’ de norm te maken. Zodat iedereen zich herkent in reclames en radio- en televisieprogramma’s, of het nu gaat om de beelden of de woorden die erin worden gebruikt. Het moet er ook toe leiden dat iedereen zich binnen bedrijven en organisaties welkom voelt.

Woke

Challouki geeft grif toe dat die inclusievere taal weerstand oproept. Niet alleen in het Verenigd Koninkrijk, de discussie speelt in de hele westerse wereld. ‘Je kunt het heel gemakkelijk in het belachelijke trekken, maar de groepen die vinden dat het anders moet laten zich steeds duidelijker horen. Het is een emancipatiestrijd. Van transgenders, van gehandicapten, van mensen met een andere kleur of met een andere achtergrond. Die willen anders aangesproken worden. Meedoen. Als ze zich daar nou beter door voelen, wat is daar dan tegen?’

Critici vinden intussen dat universiteiten en bedrijven die aan deze roep om inclusief taalgebruik tegemoet komen veel te woke bezig zijn. Het woord raakte ingeburgerd na Stay Woke, een documentaire over de Black Lives Matter beweging. Daarin werden mensen opgeroepen alert te zijn op maatschappelijke misstanden, zoals sociale ongelijkheid, discriminatie van minderheden en racisme. Challouki vindt het verwijt van wokery, oftewel hypercorrectheid, onzin. ‘Veel mensen denken dat het hier allemaal prima geregeld is. Maar dan kijk je waarschijnlijk met de bril van de meerderheid op. Die zegt: “ik heb er geen last van”. Maar het gaat juist om die minderheid. We moeten het vanuit hun perspectief bekijken.’

Huiverig

De Belgische merkt dat veel bedrijven en organisaties die haar om advies vragen huiverig zijn om hun taal aan te passen. ‘Ze zijn bang om het fout te doen.’ Tegelijkertijd zien bedrijven het potentieel. Inclusiviteit kan immers ook business opleveren. In Nederland heeft bijna een kwart van de bevolking een migratie-achtergrond. Een op de vijf inwoners rekent zichzelf tot de LHBTI-gemeenschap, een op de acht leeft met een handicap. Toch moet je vertegenwoordigers uit deze groepen in de media en in campagnes vaak nog met een kaarsje zoeken.

Veel bedrijven staan nog mijlenver af van deze doelgroepen die steeds groter worden, schrijft Challouki. ‘Wie vandaag iets te zeggen heeft of iets verkocht wil krijgen, moet beseffen dat de samenleving veranderd is en zal blijven veranderen.’ Met andere woorden: niets doen is geen optie.

Ze wijst op een studie van Accenture waaruit blijkt dat vooral millennials (70 procent van hen om precies te zijn) geneigd zijn om het ene merk boven het andere te verkiezen als dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel draagt. Recent onderzoek van Unilever wees uit dat reclame die volgens consumenten progressiever overkomt in liefst 35 procent van de gevallen aantrekkelijk wordt gevonden. Bijna een op de drie ondervraagden zei in de winkel voor het geadverteerde product te zullen kiezen.

Missers

‘Als je als bedrijf nu niet in beweging komt, zal dat ook als een keuze opgevat worden’, legt Hanan Challouki uit. ‘Maar je kunt niet divers communiceren als je binnen je bedrijf alleen maar witte mannen rond hebt lopen. Heb je wel een divers werknemersbestand, begin dan eerst eens met je eigen mensen. Vraag hen wat zij graag anders zouden zien.’

Dat laatste ging bijvoorbeeld mis bij Primark. De kledingketen plaatste advertenties met een medewerker met hoofddoek op, waarna er binnen het bedrijf een golf aan reacties loskwam. Primark werd verweten mooi weer te spelen met zijn inclusieve beleid, terwijl vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Ook Adidas ging de fout in. Het kwam met een speciale Pride Collection op zijn website. Een deel van de winst zou gaan naar organisaties die zich inzetten voor LHBTIQ-rechten. Vervolgens sponsorde de sportgigant wel het WK in Rusland, een land dat allesbehalve progressief is op dit gebied. Het leidde tot ophef onder het personeel.

Positiever waren de reacties op de Zerotype-campagne van Zalando. Daarin worden jurken gedragen door mensen die de buitenwereld misschien als mannelijk zou identificeren, maar die zichzelf niet per se zo zien. Hema heeft sinds drie jaar genderneutrale kinderkleding. Op de labels is de term ‘jongen’ of ‘meisje’ niet meer te vinden.

Geloofwaardig

De kritiek op de Hema-campagne was bij de start niet van de lucht. ‘Toch moeten bedrijven de moed op brengen het te blijven proberen’, vindt Challouki. ‘Anders missen ze op langere termijn de boot.’ Dat betekent overigens niet dat ieder bedrijf met een beetje goede wil er meteen klaar voor is. Daar gaan drie essentiële stappen aan vooraf:

Drie to do’s voordat je als bedrijf inclusief kunt gaan communiceren:

1. Je moet het als bedrijf echt willen, de wens om inclusief te zijn moet authentiek zijn. Anders val je al snel bij consumenten of werknemers door de mand. Maak er dus eerst intern werk van, betrek je medewerkers erbij. Anders krijg je al snel het verwijt dat je nieuwe campagne alleen een publiciteitsstunt is.

2.Inclusief willen zijn is nog niet inclusief doen. Zet je woorden om in daden. Ga aan de slag met het diverser maken van je personeelsbestand. Begin bijvoorbeeld met je vacatureteksten: kies niet voor ‘de kandidaat’ en ‘hij of zij’, maar zoek ‘kandidaten’ en gebruik het persoonlijk voornaamwoord ‘zij’. Haal – zolang je medewerkers nog vooral wit en oerhollands zijn – extern input op onder verschillende doelgroepen.

3.Beschouw je team als uithangbord voor inclusie. Als de CEO zegt dat iedereen met welke achtergrond dan ook welkom is, maar de marketingmanager plaatst constant homofobe commentaren op Facebook, dan is het met je geloofwaardigheid gedaan. Inclusiviteit moet breed gedragen worden binnen je bedrijf

Verder adviseert Challouki bedrijven niet bang te zijn om fouten te maken. ‘Die horen erbij. Maar geef ze dan ook ruiterlijk toe. Leg uit hoe het mis kon gaan, en wat je eraan gaat doen. Vaak zie je dat bedrijven zich heel klein gaan maken als ze kritiek krijgen op een campagne of op een advertentie. Ze hopen dan dat de storm wel overwaait.’ Uit ervaring weet ze dat dat meestal niet klopt. ‘Een merk of bedrijf dat hier fouten mee maakt, moet juist met de billen bloot. Tegen een kind dat iets fout heeft gedaan zeg je ook niet dat het zich moet verstoppen.’

Bron: Jonge, C. (2021, 6 mei). Bedrijven worstelen met inclusief taalgebruik. MT/Sprout. https://mtsprout.nl/management-leiderschap/bedrijven-worstelen-met-inclusief-taalgebruik

Melvin Tjoe Nij, Founder Global People is nu meer dan 15 jaar met bezig om diversiteit & inclusie te bevorderen. Melvin merkt dat veel organisaties hier enorm mee worstelen en veel beren op de weg zien. ‘Het is moeilijk om werkgevers te overtuigen om op een andere manier actie te ondernemen dan ze gewend zijn’. Het resultaat is heel veel redenen om (nog) niet concreet aan diversiteit te kunnen doen. Hij deelt hierbij graag met jou de 5 meest voorkomende redenen!

1. Er is nog niet genoeg draagvlak in de organisatie

Veel leidinggevenden die ik spreek, geven aan het onderwerp diversiteit belangrijk te vinden. Toch hoor ik nog toch vaak, dat een organisatie er nog niet klaar voor is. 1) Eerst moet er beleid geformuleerd worden, 2) een breed draagvlak gecreëerd worden en 3) dan pas kan er gestart worden met de daadwerkelijke werving van kandidaten. Vervolgens ben je 6-12 maanden verder. Ik ben ervan overtuigd, dat het implementeren van diversiteit geen 1-2-3 aanpak nodig heeft, maar je juist successen boekt door te gaan doen! Maak tijd, budget en capaciteit vrij en zorg voor een divers team die aan de slag gaat met het thema. Zo kom je al snel tot nieuwe inzichten en wordt er geleidelijk aan draagvlak gecreëerd zonder veel tijd te verliezen.

2. Wij gaan voor de beste kandidaat ongeacht afkomst

Natuurlijk staat kwaliteit voor elke organisatie centraal, maar wat is kwaliteit? Onze ervaring leert dat multiculturele kandidaten door cultuurverschillen vaak niet voldoen aan de “Westerse” definitie van kwaliteit en daardoor onnodig afvallen. Denk aan slappe hand, niet in de ogen aankijken en geen aantoonbare nevenactiviteiten (op het CV). Hiermee wordt (onbewust) geïmpliceerd dat dit tekortkomingen zijn van de kandidaat en laat zien dat bedrijven cultuurverschillen niet meenemen in het selectieproces. Zorg er dus voor dat je bewust bent van cultuurverschillen en probeer op een andere manier naar de kwaliteiten van een kandidaat te kijken.

3. We betalen niet voor werving en selectie

Het niet betalen voor werving & selectie is een veelgehoord argument om geen gespecialiseerd bureau te kunnen inschakelen voor meer diverse kandidaten. Een legitiem argument? Ik vind van niet. Als er voor moeilijke vervulbare vacatures budget kan worden vrijgemaakt voor externe bureaus, waarom dan niet voor een groep talenten die niet tot nauwelijks bereikt wordt? Waarvan de instroom nihil is? Genoeg redenen om ook voor diversiteit een uitzondering te maken en een bureau in te schakelen met de juiste expertise en netwerk.

4. We hebben al een goed werkgeversimago opgebouwd

De meeste werkgevers waar ik gesprekken mee voer, hebben al genoeg bekendheid in de markt opgebouwd. Dit wil echter niet zeggen dat je ook als aantrekkelijke werkgever wordt gezien door multicultureel talent. Straal je in de arbeidsmarktcommunicatie uit dat je openstaat voor diversiteit? Zijn de vacatureteksten inclusief genoeg? Is het bereik groot genoeg? Als het aantal talentvolle multiculturele sollicitanten en medewerkers te laag is, dan zou ik een extra investering in employer branding zeker adviseren!

5. Wij hebben genoeg sollicitaties van multiculturele kandidaten

Dit argument hoor ik vaak, maar als ik doorvraag naar “wat is genoeg” dan is dit aantal in verhouding tot mono culturele kandidaten behoorlijk laag. Daarnaast blijkt dat organisaties deze aantallen vaak niet toetsen aan concrete doelstellingen. Heb je als organisatie duidelijk in kaart gebracht hoeveel kandidaten met een andere culturele achtergrond je wilt bereiken? En hoeveel kandidaten je daadwerkelijk wilt aannemen? Als je dit als organisatie helder hebt geformuleerd, dan pas kun je concreet aangeven of ”genoeg”

Het aantal vrouwen met een hogere leidinggevende functie in bedrijven in het middensegment is wereldwijd gestegen tot 31 procent. Dit ondanks de coronacrisis, die economieën over de hele wereld treft.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton, uitgebracht ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag. “Het doorbreken van de grens van dertig procent is zeker een vooruitgang”, stelt  Karin van Wijngaarden, partner familiebedrijf bij GT. Toen de organisatie zeventien jaar geleden genderdiversiteit begon te volgen, stond het aandeel vrouwen met een leidinggevende functie in het betreffende bedrijvensegment nog op negentien procent.

Uit het onderzoek van Grant Thornton blijkt ook dat het aantal vrouwen in operationele ‘C-suite’ functies in vergelijking met vorig jaar is gestegen. Het aandeel vrouwelijke ceo’s steeg tot 26 procent, het percentage vrouwelijke cfo’s groeide naar 36 procent en ook het aantal vrouwelijke coo’s groeide, naar 22 procent. Het aandeel vrouwen in meer traditionele senior HR-functies daalde juist iets tot 38 procent. Nu ‘ESG’ (environment, social, governance) een belangrijk speerpunt wordt, ziet Van Wijngaarden “een enorme kans” voor vrouwelijk talent om bestuurlijke functies te vervullen.

Gevolgen pandemie

Meer dan tweederde (69 procent) van de respondenten is het ermee eens dat de nieuwe manier van werken door de coronacrisis, het carrièretraject van vrouwen in hun organisaties op lange termijn ten goede komt. Dit ondanks mogelijk belemmerende factoren.

Hoewel het aantal vrouwen in leidinggevende functies toeneemt, blijven er tegelijk vragen bestaan over de gevolgen van de pandemie voor vrouwen, met name werkende moeders, aldus de onderzoekers.

Voor meer informatie: Grant Thornton rapport Women in Business 2021 (pdf)

Bron: Heemskerk, M. (2021, 8 maart). Aandeel vrouwen in hogere leidinggevende posities passeert grens van dertig procent. Accountant.nl. https://www.accountant.nl/nieuws/2021/3/aandeel-vrouwen-in-hogere-leidinggevende-posities-passeert-grens-van-dertig-procent/#:%7E:text=Aandeel%20vrouwen%20in%20hogere%20leidinggevende%20posities%20passeert%20grens%20van%20dertig%20procent,-Leestijd%20van%20ongeveer&text=Het%20aantal%20vrouwen%20met%20een,over%20de%20hele%20wereld%20treft