Bedrijven hebben de mond vol van inclusie en diversiteit, maar in de praktijk valt het erg tegen. Lesbische en homoseksuele werknemers hebben meer conflicten op het werk dan hun heteroseksuele collega’s en transgender personen hebben vaak minder werk of een lager inkomen. Drie mensen vertellen over hun ervaringen. ‘Ik kreeg geen bonus, omdat ik als homoman geen kinderen heb.’

Diversiteit en inclusiviteit zijn momenteel de toverwoorden in het bedrijfsleven. Iedere multinational pocht erover op de website of in reclamefilmpjes, maar praktiseren ze het ook op de werkvloer? De realiteit is dat slechts een op de vijf Nederlandse hr-professionals een actief diversiteitsbeleid voert, bleek eerder dit jaar uit onderzoek van adviesbureau Berenschot, uitgeverij Performa en AFAS Software onder bijna tweeduizend hr-medewerkers. Twee derde van hen is hier (nog) niet mee bezig. Wanneer diversiteit laag op de agenda staat, is het voor mensen met een andere geaardheid of genderidentiteit dan de norm moeilijk om zichzelf te zijn op het werk, vooral in bedrijfstakken waarin men streeft naar een uniform team.

Lesbische en homoseksuele werknemers ervaren daarom meer conflicten op de werkvloer dan hun heteroseksuele collega’s, blijkt uit de LHBT-monitor 2018 van het Sociaal Cultureel Planbureau. Ze zijn ook minder tevreden met hun werk. Biseksuele werknemers ervaren nog meer onbegrip. Toch lopen lhb’s in kansen en gelijkheid voor op transgender personen, die in een zeer ongunstige sociaaleconomische positie verkeren. Ze hebben minder vaak werk of hebben een lager inkomen dan de rest. Vooroordelen over geaardheid of genderidentiteit hinderen de vooruitgang, maar er zijn ook lhbti’ers die hun buitenstaandersblik inzetten op kantoor. Zij willen geen concessies meer doen aan de manier waarop zij zich uiten.

Edson Hato (50) werkte vaak als enige zwarte homoman bij multinationals. Met zijn hr-bedrijf Likeminds adviseert hij nu diezelfde bedrijven over leiderschap.

‘Ik heb een heteronormatieve uitstraling, omdat ik vrij mannelijk praat en beweeg. Misschien is dat omdat ik op Curaçao ben opgegroeid, in een conservatief nest. Ik had niet de luxe om als tiener uit de kast te komen en leerde al vrij vroeg om mijn omgeving te lezen. In het bedrijfsleven hield ik mijn privéleven meestal voor me. Ik herinner me nog dat een collega uit de kast kwam op kantoor en dat daar achter zijn rug om grappen over werden gemaakt, bij het koffiezetapparaat. Dat was pijnlijk om aan te horen, want niemand ging ervan uit dat een zwarte man ook gay kan zijn.’

‘Met de tijd werd ik opener over mezelf. Als men het had over een leuke vrouw, zei ik dat ik die mannelijke collega veel leuker vond. Ik sprak me ook uit tegen een leidinggevende toen ik ondanks een goede beoordeling een bonus misliep. Hij verantwoordde dat door te zeggen dat andere collega’s kinderen hadden, dus waarom moest ik als homoman meer verdienen? Later bood die leidinggevende zijn excuses aan. Maar het bevestigt wel mijn hypothese dat hoe hoger je komt, hoe conservatiever managers zijn. Ze streven vaak naar homogeniteit in de boardroom.’

‘Ik maak bestuurders bewust van die blinde vlekken, als ze zeggen dat bepaalde mensen gewoon niet in het bedrijf passen, of dat ze alleen maar letten op kwaliteit. Vooroordelen worden vaak niet uitgesproken, maar als werknemer van kleur of lhbti’er voel je wel aan wanneer je wordt buitengesloten. Zoek dus naar een medestander in jouw bedrijf, zodat je je minder alleen voelt. En verdiep je in de organisaties waar je solliciteert. Ze kunnen van alles roepen over diversiteit, maar pas als het management aantoonbaar divers is, hebben ze hun werk goed gedaan.’

Remco Boxelaar (29), oprichter van Corporate Queer, wil dat lhbti’ers zich in alle vrijheid kunnen uiten op het werk en traint bedrijven om inclusiever te zijn.

‘De nagellak die ik draag heeft geen gender, mijn oorbellen en aktetas ook niet. Dus waarom plakken anderen labels op hoe ik eruitzie? Ik ben genderfluïde en mijn expressie is soms feminien, maar dat doet geen afbreuk aan mijn professionaliteit. Toch is er een keer een bestuursvergadering stilgelegd omdat de directeur het over mijn nagellak wilde hebben. Dat noem ik microagressie, een opmerking die je buiten de groep plaatst en een onveilig gevoel geeft. Ik kreeg ook weleens te horen dat ik niet naar een klant mocht, omdat mijn kleding voor vrouwen was.’

‘De mores in het bedrijfsleven is dat je uiterlijk niet mag afleiden. Ik ga met leiders in gesprek om hun idee van professionaliteit te ontleden. Welke vooroordelen dragen ze met zich mee? Ik zet me af tegen toxic masculinity. Mannen en vrouwen kunnen allebei een zwarte pantalon aantrekken, maar waarom kan een vrouw wel een top met spaghettibandjes dragen, maar mag een man niet zijn blote armen tonen? De normen voor masculiniteit zijn zo nauw en ik vind juist vrijheid in mijn femininiteit. The future is queer! Ik zie zoveel leeftijdsgenoten die spelen met die normen.’

‘Ik help klanten als VodafoneZiggo, ABN Amro en Coca-Cola om inclusiever te worden en hun klanten niet binair aan te spreken met ‘beste heer/mevrouw’. Ik ben me ervan bewust dat ik een witte man ben die de taal van het bedrijfsleven spreekt. De CEO’s zien dat ik afwijk van de norm, maar tegelijkertijd is er nog voldoende herkenning. Daarom probeer ik de kennis die ik opdoe bij grote bedrijven door te geven aan het mkb. Ik spreek ook op scholen. Als we jongeren uitleggen dat gender tussen je oren zit, geslacht tussen je benen en dat je hart jou vertelt op wie je verliefd bent, dan hoef ik later minder herstelwerk te doen op de werkvloer.’

Cheyenne Smaal (39) weet als Hindoestaans-Surinaamse transgender vrouw hoe het is om erbuiten te vallen. Die pijnlijke ervaring gebruikt ze nu als transformatiecoach.

‘Ik groeide op in de rimboe van Suriname. We leefden van het land, maar vaak was er niks te eten. Ik moest ook dealen met misbruik en verslaafde familieleden. Ik voelde wel dat ik anders was en fantaseerde dat ik Jasmine uit Aladdin was. Toen ik 20 was, en inmiddels in Nederland woonde, had ik zoveel nare dingen meegemaakt dat ik het niet meer zag zitten. Ik werd gered door een aflevering van Oprah, waarin ze zei dat transgenders niet ziek zijn. Toen had ik eindelijk een woord voor wie ik was. Kort daarna begon mijn transitie, en de lange weg naar heling.’

‘Ik zie er vrouwelijk uit en steek veel tijd en energie in mijn haar, kleding en sieraden. Maar ik werk voor een overheidsbedrijf met overwegend witte, oudere mannen. Er werden in het begin dus veel grappen gemaakt over mijn uiterlijk. Of ze vertelden aan nieuwe collega’s dat ik als jongen ben geboren, zonder dat eerst aan mij te vragen. Ik val buiten hun heteronormatieve cultuur, maar door mijn boerenverstand heb ik geleerd om niet op te geven na een slechte oogst. Toen ik dus leiding mocht geven aan een afdeling die werd gezien als het afvoerputje, greep ik die kans.’

‘Eten verbindt mensen, dus ik ging koken voor collega’s. Door samen te eten en niet over werk te praten, gingen we andere gesprekken voeren. We bleken ons allemaal een outcast te voelen. Als leidinggevende luister ik daarnaar en vraag: wat zijn jouw talenten, wat heb je nodig? Veel leiders handelen vanuit een mannelijke energie, die willen alleen maar bouwen. Maar je hebt ook vrouwelijke energie nodig, de kracht van reflectie, om dat gebouw te onderhouden. Als trans vrouw van kleur kan ik die mannelijke en vrouwelijke energie mooi in balans brengen.’

Bron:
Intermediair. (2020, 31 december). ‘Ik mocht niet naar een klant, omdat mijn kleding voor vrouwen was’. https://www.intermediair.nl/emancipatie-en-diversiteit/inclusiviteit/ik-mocht-niet-naar-een-klant-omdat-mijn-kleding-voor-vrouwen-was